Mulher: a nova realidade do cooperativismo. Em Santa Catarina, a presença feminina saiu da margem e ocupa espaços decisórios. Em 2025, o Encontro Estadual de Mulheres Cooperativistas completou 20 anos e reuniu mais de 1.200 participantes de 48 cooperativas. O tema “Raízes fortes, asas livres” sintetizou um movimento que combina tradição e ambição. O recado foi direto: não há retorno possível para uma agenda que já mudou o cotidiano de assembleias, comitês e conselhos.
A pauta não é concessão. É resultado de competência acumulada. Mulheres lideram projetos, assumem responsabilidades executivas e conduzem negócios com foco em produtividade e controle de riscos. O avanço ganha forma em cursos, grupos de estudo, mentorias e metas internas. A Organização das Cooperativas do Estado de Santa Catarina (OCESC) e o Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo em Santa Catarina (SESCOP/SC) sustentam essa trajetória com calendário de formação e apoio institucional. A partir deste cenário, este guia explica caminhos, exemplos e métricas para que cooperativas de todos os ramos ampliem a participação feminina de modo prático e consistente.
A consolidação não se restringe a cargos. Ela muda processos. Assembleias ficam mais participativas. Comitês filtram melhor riscos e oportunidades. Conselhos passam a combinar experiência e visões complementares. O resultado aparece em decisões mais debatidas, indicadores de gente mais estáveis e projetos com cronogramas realistas. A seguir, veja como organizar essa agenda dentro da governança, como medir progresso e como transformar boas intenções em rotina.
Panorama catarinense: o que mudou em duas décadas
Vinte anos atrás, o espaço feminino nas cooperativas de Santa Catarina era menor e, muitas vezes, restrito a áreas administrativas e de apoio. Em 2025, o quadro é outro. A presença se espalha por todos os ramos, do agro ao crédito, da saúde aos serviços. A cada ciclo de assembleias, cresce o número de mulheres com voz ativa, propondo pautas, questionando números e sugerindo prioridades. O Encontro Estadual de Mulheres Cooperativistas virou marco anual para troca de experiências e para o lançamento de metas internas em várias organizações.
Esse caminho reflete uma combinação de fatores: programas de formação continuada, abertura de vagas em comitês estratégicos, valorização de trajetórias técnicas e, principalmente, reconhecimento dentro das próprias bases. Ao aproximar as associadas da governança, as cooperativas ganham repertório e testam decisões com mais ângulos. O movimento também fortalece a cultura de registro e de prestação de contas, com atas mais detalhadas e acompanhamento de metas por trimestre.
Participação que decide: onde as mulheres estão hoje
Hoje, mulheres presidem assembleias, integram conselhos fiscais e de administração, coordenam comitês de auditoria e conduzem áreas técnicas com impacto direto no resultado. Em cooperativas do agro, lideram programas de qualidade, logística e compras. Em cooperativas de crédito, avançam em risco, crédito e compliance. Em saúde, assumem gestão de escalas, contratualização e relacionamento com a rede. O traço comum é a capacidade de transformar plano em rotina, com prazos, responsáveis e indicadores claros.
A atuação também cresceu nos bastidores que sustentam o dia a dia: comunicação com cooperados, educação financeira, treinamento de equipes, desenho de processos e projetos de transformação digital. O ganho aparece na cadência de reuniões, na qualidade dos relatórios e na disciplina de acompanhamento. A pauta feminina ampliou espaço sem criar estruturas paralelas. Ela se integrou à governança, somando rigor técnico com leitura sensível de campo e de gente.
Como acelerar a presença feminina na governança: passo a passo possível
Ampliar participação não depende apenas de discurso. Exige método. O ponto de partida é ler o estatuto, mapear vagas e definir um roteiro com prazos. A seguir, um passo a passo focado em governança, formação e retenção. A proposta vale para cooperativas de qualquer porte e pode ser adaptada à realidade local, respeitando os processos internos e as regras de cada ramo.
O ideal é que a direção valide um plano de 12 meses com metas trimestrais. O cronograma deve caber na agenda de assembleias e prever tempo para formação. Transparência é chave: todas as etapas devem ser comunicadas aos cooperados, com ata e registro das decisões. A simplicidade operacional ajuda: poucos documentos, checklists curtos e encontros regulares resolvem a maior parte das travas.
- Mapeamento inicial (30 dias): levante quantas mulheres estão em cada instância. Liste conselhos, comitês e coordenações. Identifique pré-requisitos para cada cadeira.
- Revisão de editais e critérios: ajuste linguagem e requisitos. Tire barreiras que não afetam competência, como exigências formais desnecessárias.
- Programa de formação: organize trilhas curtas sobre governança, finanças básicas, leitura de balanço, gestão de riscos e papel de conselheiros.
- Mentoria entre pares: conecte dirigentes experientes a novas lideranças. Estabeleça encontros quinzenais por 90 dias.
- Banco de talentos: crie um cadastro com currículos, áreas de interesse e disponibilidade. Atualize a cada semestre.
- Processo seletivo com painéis: entrevistas estruturadas, estudo de caso e apresentação curta. Critérios claros e registrados em ata.
- Piloto em um comitê: insira novas integrantes em um comitê com pauta objetiva. Avalie em 90 dias e expanda.
- Plano de continuidade: defina sucessores para cada cadeira e revise anualmente.
Métricas que importam: como medir avanço sem perder foco
Metas precisam de números. Sem isso, a agenda patina. A cooperativa pode começar com indicadores simples e evoluir para painéis trimestrais. A recomendação é separar três grupos: participação, formação e resultado. O acompanhamento deve ser apresentado nas assembleias e publicado em canais oficiais, com linguagem acessível e comparativos por período. Ajustes de rota devem ser registrados para facilitar auditorias e preservar memória institucional.
Não se trata de buscar percentuais rígidos a qualquer custo. O objetivo é garantir acesso, qualificação e permanência. A qualidade das decisões melhora quando há pluralidade real, sem tokenismo. Por isso, indicadores qualitativos também são úteis, como avaliação 360° em conselhos e análise de maturidade de comitês. O essencial é manter método e periodicidade.
- Participação: porcentual de mulheres em assembleias, comitês, conselhos e cargos executivos; número de relatorias e apresentações feitas por mulheres.
- Formação: horas de cursos concluídas, taxa de presença em capacitações, número de mentorias ativas e concluídas.
- Resultado: prazos de projetos cumpridos, redução de retrabalho, estabilidade em indicadores de gente (absenteísmo, rotatividade), satisfação dos cooperados com a governança.
- Qualidade da deliberação: quantidade de alternativas consideradas por pauta, tempo de preparação dos materiais, cumprimento de cronogramas após a votação.
Casos reais em Santa Catarina: lições que saem do papel
Em uma cooperativa agroindustrial do Oeste, um comitê de mulheres assumiu a dianteira do programa de qualidade em recebimento. O grupo mapeou gargalos na pesagem, revisou checklists e sugeriu novos turnos em períodos de pico. Em três meses, os tempos de espera caíram e a comunicação com os produtores ficou mais objetiva. O comitê ganhou assento fixo na reunião mensal de diretoria para reportar avanços e travas.
Em uma cooperativa de crédito do Vale, profissionais passaram a liderar painéis de risco e crédito. A equipe criou um calendário de revisão de limites por segmento, padronizou pareceres e implementou trilhas de educação financeira para cooperados iniciantes. O índice de atraso recuou e os relatórios ficaram mais claros. A governança percebeu que diversidade de formação melhora a leitura de cenários e reduz decisões baseadas apenas em intuição.
Formação e carreira: trilhas que aceleram liderança feminina
A porta de entrada para mais mulheres na governança passa por formação objetiva. Três trilhas costumam dar resultado: governança e legislação cooperativista; finanças para conselheiras e executivas; e gestão de riscos e auditoria. Cursos curtos, com estudos de caso, ajudam a consolidar conteúdo e encurtar a distância entre a teoria e a prática. O SESCOP/SC oferece uma agenda regular que pode ser combinada com programas internos de cada cooperativa.
Vale somar a formação técnica com habilidades de comunicação e negociação. Apresentações curtas, perguntas objetivas e leitura de ata são ferramentas de trabalho. Mentorias internas aceleram a curva de aprendizado e evitam a sensação de isolamento, comum a quem assume cadeira pela primeira vez. A diretoria deve garantir que novas lideranças tenham espaço para praticar, errar e corrigir com segurança.
Eventos que impulsionam: como aproveitar o Encontro Estadual de Mulheres Cooperativistas
O Encontro Estadual, que em 2025 completou duas décadas, virou um laboratório de ideias e um acelerador de conexões. A programação costuma combinar palestras, apresentações artísticas, oficinas e espaços de integração. O melhor aproveitamento nasce de planejamento prévio: definir objetivos, montar agenda de contatos e listar perguntas-chave para levar aos painéis. Voltar do evento com uma lista de ações concretas é tão importante quanto participar das discussões.
Outra prática efetiva é levar casos da cooperativa e pedir leituras externas. As trocas ajudam a encontrar atalhos e a evitar erros recorrentes. Um relatório pós-evento enviado à direção, com três prioridades, prazos e responsáveis, torna o encontro um gatilho legítimo de implementação. Em termos práticos, o evento funciona como uma janela anual para rever metas e atualizar o plano de desenvolvimento de lideranças.
- Antes: alinhe objetivos com a diretoria, escolha painéis e confirme encontros com pares de outras cooperativas.
- Durante: registre ideias por tema, tire dúvidas com palestrantes e participe das oficinas práticas.
- Depois: apresente relatório em até 15 dias, com ações, prazos e responsáveis; peça espaço na pauta da próxima reunião de diretoria.
Políticas internas: inclusão com responsabilidade e segurança jurídica
Para que a agenda se mantenha, políticas internas precisam ser claras. Estatuto, regimentos e manuais devem refletir as regras de acesso a conselhos e comitês. Critérios de seleção, prazos de mandato e avaliação de desempenho precisam estar por escrito. Publicidade de editais e transparência na escolha reduzem ruído e evitam disputas improdutivas. Tudo deve estar alinhado à legislação cooperativista e às normas de cada ramo.
Códigos de conduta ajudam a preservar um ambiente de trabalho respeitoso. Canais de denúncia independentes, com garantia de resposta e prazos, aumentam a confiança. Treinamentos periódicos sobre assédio e conflito de interesses são indispensáveis, assim como trilhas sobre governança e deveres fiduciários de conselheiros. A mensagem é simples: inclusão anda junto com compliance e com prestação de contas.
Tecnologia e redes: como ampliar alcance e voz dentro da cooperativa
Ferramentas digitais barateiam a formação e melhoram a circulação de informação. Plataformas de videoconferência facilitam reuniões de comitês e mentorias a distância. Ambientes de aprendizagem permitem trilhas sob demanda, com certificados e registro de horas. Grupos de mensagens organizados por tema agilizam dúvidas e centralizam materiais. O importante é ter regras simples para garantir foco e preservar dados sensíveis.
Redes internas com calendário mensal de encontros sustentam o vínculo. Um fórum trimestral com dirigentes para escutar novas lideranças também faz diferença. A comunicação deve ser direta e objetiva: convites com pauta, horário e duração; atas curtas com decisões e responsáveis; relatórios com gráficos simples. Quando a rotina digital funciona, sobra tempo para o que importa: análise de dados e tomada de decisão.
Impacto na operação: onde a participação feminina mexe no dia a dia
A presença feminina afeta processos críticos. Em compras, melhora a avaliação de fornecedores e o controle do ciclo de pedido até o pagamento. Em logística, ajuda a revisar escalas e a reduzir falhas de comunicação. Em finanças, reforça a qualidade dos pareceres e a disciplina de caixa. Em relacionamento com cooperados, torna o atendimento mais previsível, com roteiros claros e encaminhamento rápido de demandas.
Nos conselhos, a diversidade de perfis reduz decisões precipitadas. Pausas para checagem de dados e pedidos de vistas passam a ser vistas como parte do processo, não como atraso. O efeito aparece em projetos com escopo melhor definido, cronogramas factíveis e menos retrabalho. A governança ganha fôlego quando combina vivência de campo, leitura técnica e senso de prioridade.
Como evitar armadilhas: três riscos comuns e como tratá-los
A primeira armadilha é tratar a participação feminina como cota informal, sem estrutura. Sem trilhas de formação, a expectativa pesa sobre poucas pessoas e a agenda perde força. A resposta está em programas contínuos de capacitação e em processos claros de sucessão. O segundo risco é criar comitês sem poder real. Isso gera frustração. O remédio é vincular cada comitê a uma diretoria, com pauta e prazos de resposta. O terceiro risco é a comunicação vaga. Sem atas e indicadores, as decisões se perdem.
Também é preciso atenção ao calendário. Se a pauta chega tarde às assembleias, a discussão fica superficial. Antecedência e materiais de apoio ajudam a melhorar a qualidade do debate. Por fim, vale reforçar a prática de avaliação 360° para conselhos e comitês. A ferramenta traz uma leitura equilibrada do desempenho e orienta planos de desenvolvimento individual.
Roteiro de 90 dias: do diagnóstico à primeira entrega concreta
Um trimestre bem planejado produz tração. Abaixo, um roteiro enxuto para sair do discurso e chegar à primeira entrega. O plano considera a realidade de cooperativas que já têm alguma participação feminina e querem acelerar a transformação. A ideia é cumprir etapas curtas, com registros simples e foco em resultados verificáveis.
A diretoria deve nomear um responsável pela coordenação e publicar o cronograma em canais internos. Toda semana, um checkpoint de 30 minutos garante ritmo. No fim de cada mês, um relatório curto consolida aprendizados e ajustes. Ao final dos 90 dias, a cooperativa deve ter um comitê funcionando, uma trilha de formação ativa e um painel básico de indicadores.
- Dias 1–30: diagnóstico, mapeamento de vagas e revisão de critérios dos editais.
- Dias 31–60: abertura do banco de talentos, início das mentorias e formação expressa em governança.
- Dias 61–90: seleção por painel, instalação do comitê-piloto e primeiro relatório de indicadores.
Ferramentas úteis: do edital ao painel de indicadores
Ferramentas simples resolvem a maior parte das necessidades. Um modelo de edital objetivo, um roteiro de entrevista estruturada e um quadro de competências por cadeira trazem clareza. Uma planilha de indicadores com atualização mensal permite acompanhar a execução. Para reuniões, pautas curtas com tempo estimado por item reduzem dispersão. Para registros, atas enxutas com decisão, responsáveis e prazo bastam.
No dia a dia, checklists substituem memórias soltas. A lógica é padronizar o que se repete e liberar energia para análise. Arquivos devem ficar em repositório central, com controle de versão. Somada a isso, uma agenda semestral de capacitações mantém o grupo em evolução. Tudo com linguagem direta e foco na aplicação prática.
- Modelo de edital: objetivo da vaga, requisitos essenciais, critérios de avaliação, prazos e canal de dúvidas.
- Roteiro de entrevista: competências técnicas, postura em colegiado, análise de risco e comunicação.
- Painel de indicadores: participação, formação e resultado, com metas trimestrais e responsáveis.
- Template de ata: pauta, deliberações, responsáveis e prazos; publicação em canal interno em até 72 horas.
Linguagem e cultura: como garantir espaço de fala e escuta ativa
A mudança também é cultural. Reuniões ganham qualidade quando cada participante entende o papel do colegiado. O presidente da mesa precisa distribuir a palavra e controlar o tempo sem constranger. Regras simples ajudam: pauta enviada com antecedência, limite de tempo por intervenção e pedido de inscrição prévio para falas mais longas. O registro de divergências deve constar em ata, com respeito ao regimento.
A escuta ativa faz diferença. Perguntas objetivas destravam pontos cegos. Em conselhos e comitês, vale estimular que cada integrante traga uma leitura de risco e outra de oportunidade por tema. Esse rito organiza o debate e reduz interrupções. Quando as regras são claras, mulheres e homens se sentem confiantes para contribuir de forma técnica e direta.
Juventude e sucessão: preparando a próxima geração de cooperativistas
A entrada de jovens acelera a renovação. Programas de estágio e de trainee voltados ao universo cooperativista atraem talentos. Trilhas de formação específicas para universitárias e para produtoras em início de carreira criam vínculo com a governança desde cedo. A combinação entre juventude e experiência encurta o ciclo de aprendizagem e mantém a cooperativa atualizada em métodos e tecnologias.
Planos de sucessão precisam ser formais. Cada cadeira deve ter ao menos um substituto preparado. A transição deve ser planejada, com período de sombra e repasse de processos. Quando a sucessão está escrita, a cooperativa reduz rupturas e preserva o histórico das decisões. O ganho aparece na continuidade dos projetos e na confiança de cooperados e equipes.
Transparência e prestação de contas: confiança que se constrói mês a mês
Transparência sustenta a participação. A publicação de atas, indicadores e calendários de reuniões fortalece a confiança. Relatórios devem trazer números, comparativos e explicações objetivas para desvios. Quando o cooperado entende o que foi decidido, por que e com qual impacto, o debate melhora e a adesão aumenta. A clareza reduz boatos e previne conflitos desnecessários.
Prestação de contas também é pedagógica. Ao explicar um projeto, a diretoria mostra como prioriza ações e como lida com limites de orçamento e de equipe. Isso aproxima a base e incentiva a participação de quem antes se via distante das decisões. O efeito se espalha: mais gente preparada, mais ideias testadas e menos decisões concentradas.
Perguntas frequentes: dúvidas que surgem na implantação
Precisa mudar o estatuto para abrir vagas? Depende do texto atual. Em muitos casos, ajustes em regimentos e editais já permitem ampliar a participação. Outro ponto comum: como evitar sobrecarga das mesmas pessoas? A saída é rodízio planejado e banco de talentos vivo, com convites distribuídos ao longo do ano. Também é frequente a dúvida sobre metas percentuais. Elas podem orientar, mas não devem ser a única medida do progresso.
E quando há resistência? O melhor antídoto é transparência com dados e resultados. Mostrar ganhos em prazos, qualidade de relatórios e satisfação de cooperados costuma neutralizar discursos genéricos. Se o impasse persistir, vale recorrer ao regimento e às instâncias de mediação previstas. A regra é simples: debate técnico, registro em ata e respeito às deliberações do colegiado.
O papel das entidades de apoio: OCESC e SESCOP/SC como alavancas
A OCESC tem atuado como articuladora dessa agenda, unindo dirigentes, cooperados e especialistas. A entidade incentiva programas de formação e oferece espaços de diálogo para acelerar a presença feminina. O Encontro Estadual de Mulheres Cooperativistas, apoiado pelo SESCOP/SC, é parte central dessa estratégia. Em 2025, o evento reforçou que a combinação entre princípios cooperativistas e gestão moderna gera resultados consistentes.
O SESCOP/SC, por sua vez, mantém uma trilha contínua de cursos, mentorias e materiais de apoio. A recomendação é que cada cooperativa alinhe seu plano anual com a oferta da entidade, garantindo sinergia e evitando esforços dispersos. Ao final, quem ganha é a base cooperada: acesso a conhecimento, processos claros e decisões melhor embasadas.
Sinais de maturidade: como saber se a mudança pegou de vez
Alguns sinais mostram que a mudança deixou de ser promessa. As pautas passam a incluir relatórios de comitês liderados por mulheres, com indicadores e próximos passos. As assembleias ficam mais disputadas e propositivas. Os processos de seleção ficam mais técnicos, com entrevistas estruturadas e avaliação por competências. A agenda de formação vira rotina e tem fila de interessados. Os grupos não dependem de poucos nomes para funcionar.
Outro sinal vem dos resultados. Projetos fecham ciclos no prazo e com entregas consistentes. O retrabalho diminui. Os relatórios ganham clareza e padronização. Os conflitos são tratados nas instâncias próprias, com respeito ao regimento. A cultura de prestação de contas amadurece. Em resumo, a presença feminina deixa de ser uma frente apartada e se torna parte do jeito de gerir a cooperativa.
Próximos passos práticos para 2025 e além: consolidar e expandir com método
Com o marco de 20 anos do Encontro Estadual em 2025, a agenda entra em nova fase. O foco agora é consolidar práticas, criar mecanismos de continuidade e ampliar a presença feminina nas áreas mais estratégicas da operação. O caminho passa por metas realistas, formação aplicada e avaliação periódica. Cada cooperativa deve ajustar o plano à sua realidade, respeitando porte, ramo e calendário de assembleias.
O roteiro é claro: manter o que dá certo, corrigir o que emperra e evitar atalhos vazios. O cooperativismo catarinense já mostrou que a inclusão feminina não é retórica. É rotina que se traduz em decisões melhores e em organizações mais preparadas para lidar com pressões de mercado e com a complexidade da gestão. “Raízes fortes, asas livres” deixou de ser slogan e virou prática: princípios sólidos para sustentar a expansão de horizontes.
